Neljä ohjelmaa, neljä roolia, sama kysymys

Työn murros ei ole ensisijaisesti teknologinen. Se on inhimillinen. Kun kone hoitaa analyysin, kirjoittamisen ja mallinnuksen, jokaisen on määriteltävä uudelleen, mikä omassa työssä on arvokasta. Se ei ole taitokysymys vaan identiteettikysymys, eikä siihen vastata päivän kurssilla.

Siksi ohjelmamme on rakennettu roolin mukaan. Reitti on eri sen mukaan, muotoiletko omaa työtäsi, kannatteletko muita muutoksessa, johdatko oppimista tiimissäsi vai rakennat sitä koko organisaatioon.

Kaikille neljälle on yhteistä kolme asiaa. Ohjelmat kestävät kuukausia, eivät päiviä. Harjoittelu tapahtuu omassa työssä eikä luokkahuoneessa. Ja työskentely ulottuu ajattelun lisäksi tunteisiin ja kehoon — ei elämyksen vuoksi, vaan siksi, että aikuisen suhde omaan työhönsä ei muutu perusteluilla.

OTE — asiantuntijalle, jonka työnkuva muuttuu

Kenelle. Asiantuntijoille, joiden ydintyötä tekoäly ja automaatio koskettavat suoraan: analyysiä, kirjoittamista, mallinnusta, suunnittelua, päättelyä.

Mikä muuttuu. Osallistuja lähtee ohjelmasta vakaampana, näkemyksellisempanä ja kykenevämpänä muotoilemaan omaa työtään kohti arvonluontia, jota kone ei korvaa.

Ohjelman kaari. Neljä siirtymää: hämärästä huolesta selkeään suuntaan, automaattisesta kuormituksesta oman tilan säätelyyn, rooliin nojaavasta auktoriteetista todelliseen vaikutukseen, ja ajattelusta tekoihin.

Rakenne. Ydinohjelma viisi moduulia, noin neljä kuukautta: Suunta, Sisäinen vakaus, Vaikuttava vuorovaikutus, Muutoslukutaito, Toiminta ja muotoilu. Laajennettu OTE+ jatkaa kolmella syventävällä moduulilla noin seitsemään kuukauteen: luova kapasiteetti, yhteistyö älykoneiden kanssa, johtajuus ilman titteliä.

Rytmi. Avauspäivä lähitilaisuutena, sen jälkeen 90 minuutin etäsessiot kahden viikon välein. Sessioiden välissä pienryhmätyöskentelyä ja ankkurointia omaan työhön. Jokainen osallistuja toteuttaa ohjelman aikana konkreettisen muutoksen omassa työssään. Päätöspäivä on rituaali, ei viimeinen tunti.

Kokoluokka. 12–24 asiantuntijaa kohortissa.

OTE Kannattelijat — esihenkilölle, joka kantaa muiden siirtymää

Kenelle. Esihenkilöille ja muille, joiden tehtävänä on tukea ihmisiä epävarmuuden ja uudistumisen keskellä.

Lähtökohta. Toista voi kannatella vain niin pitkälle kuin on itse valmis kulkemaan. Siksi ohjelma tekee kaksi asiaa yhtä aikaa: se vie osallistujan oman siirtymän läpi ja antaa välineet toisen siirtymän tukemiseen.

Mikä muuttuu. Osallistuja tunnistaa oman työnsä muutoksen suunnan, rakentaa kestävämmän suhteen epävarmuuteen ja osaa tukea toisten siirtymää. Organisaatio saa näkyväksi työn tulevaisuuden suunnat ja käytänteitä, jotka tukevat oppimista arjessa.

Rakenne. Viisi moduulia, kukin kolme tuntia, noin neljä kuukautta: Suunta, Sisäinen vakaus, Vaikuttava vuorovaikutus, Työn uudelleenmuotoilu, Uudistumisen rakenteet. Moduulit noin kolmen viikon välein.

Miten se tehdään. Ohjelman aikana jokainen osallistuja coachaa 1–2 asiantuntijaa, fasilitoi harjoituksia omalle tiimilleen ja tekee työn uudistamisen kokeiluja. Jokainen moduuli sisältää oman työn reflektion, työyhteisöharjoituksen, käytännön kokeilun ja vertaisreflektion. Pienryhmäcoaching noin kuuden hengen ryhmissä.

Kokoluokka. 5–25 osallistujaa. Lähitoteutus, hybridi tai online.

LEAD — esihenkilölle oppimisen johtajana

Kenelle. Esihenkilöille, jotka haluavat johtaa oppimista tavoitteellisesti. Sekä HR- ja kehittämistiimeille, jotka tukevat esihenkilöitä tässä työssä.

Lähtökohta. Osaaminen ei enää kehity ensisijaisesti koulutuksissa vaan työssä. Se ei kuitenkaan tapahdu itsestään. Oppiminen jää yksilön vastuulle aina, kun kukaan ei johda sitä.

Mikä muuttuu. Oppiminen kytkeytyy liiketoiminnan tavoitteisiin. Esihenkilö saa välineet, joilla oppimista johdetaan osana normaalia johtamisrytmiä — ei erillisenä ponnistuksena kiireen päälle.

Rakenne. Kuusi moduulia, sessiot 2,5–3 tuntia. Sessioiden välissä harjoitteita ja reflektioita omassa työssä. Lähitoteutus tai hybridi.

Muoto. Saatavilla avoimena ohjelmana ja organisaatiokohtaisena toteutuksena.

HR LEAD — HR:lle, joka rakentaa oppimisen organisaatioon

Kenelle. HR-ammattilaisille ja kehittäjille, joiden vastuulla on organisaation osaaminen ja uudistumiskyky.

Lähtökohta. HR:n tehtävä oppimisessa on muuttunut. Se ei ole enää koulutuskalenterin hallintaa vaan oppimisen infrastruktuurin ja kulttuurin mallintamista, arvioimista ja jatkuvaa kehittämistä — mukaan lukien se tuki, jota organisaation eri roolit tähän tarvitsevat.

Rakenne. Viisi moduulia: miksi oppimisen johtaminen ja HR:n uusi tehtävä, oppimisen infrastruktuuri, oppimisen kulttuuri, käyttöönotto, mandaatti ja oma rooli.

Mandaatti. Viimeinen moduuli käsittelee kysymystä, joka ratkaisee useimmat HR:n kehityshankkeet: miten oppimisen johtaminen saadaan johdon agendalle. Ilman mandaattia paraskin malli jää HR:n omaksi projektiksi.

Välitehtävä. Osallistujat toteuttavat LEAD Index -arvioinnin omalle organisaatiolleen tai sen osalle. Se antaa oman datan, jonka varassa keskustelu johdon kanssa on mahdollista käydä.

Rytmi. Ensimmäinen sessio lähitilaisuutena, sen jälkeen online.

Mistä aloittaa

Ohjelmien painotukset, sisällön räätälöinti ja valmentajakokoonpano sovitaan asiakaskohtaisesti. Jos et ole varma, mikä ohjelma sopii teidän tilanteeseenne, aloitetaan keskustelusta.