Kun ihmisten kehittäminen ei riitä
Organisaatiot tietävät usein jo, mitä niiden pitäisi tehdä toisin. Strategia on kirjoitettu, pilotit tehty ja koulutukset pidetty, ja silti arki näyttää puolen vuoden päästä samalta.
Syy on harvoin vastarinta. Syy on se, ettei uusi tapa toimia ankkuroidu mihinkään. Kun valmennus loppuu, ihmiset palaavat rakenteisiin, jotka eivät tue sitä mitä juuri opittiin — vanhoihin palaverikäytäntöihin, vanhoihin rooleihin, vanhaan rytmiin.
Kehittämisohjelmat työskentelevät tämän kanssa. Ne eivät kehitä ensisijaisesti ihmisiä vaan rakenteita, joiden sisällä ihmiset työskentelevät: prosesseja, rooleja, rytmejä ja mittareita. Niiden tulos ei ole kokemus vaan kyky, joka jää taloon.
Renewal Journey — arvioinnista rakenteisiin ja takaisin
Mitä se on. Kokonaisuus, joka alkaa mittauksesta ja päättyy uusintamittaukseen. Väliin jää se, mikä oikeasti muuttaa arkea.
Kulku.
- Arviointi. LEAD Index tuottaa kuvan organisaation oppimiskulttuurista ja oppimisen infrastruktuurista sekä yksikkö- ja tiimitason löydökset.
- Rakenteiden kehittäminen. Tulosten perusteella muotoillaan ne johtamisen ja työn käytänteet, joissa suurin pullonkaula on.
- Kulttuurin kehittäminen. Rinnalla työskennellään psykologisen turvallisuuden, virheisiin suhtautumisen ja ajattelun tilan kanssa — kokemuksellisin menetelmin, koska tälle tasolle puhe ei yksin ulotu.
- Uusinta-arviointi. Sama mittaus uudelleen.
Miksi mittaus molemmissa päissä. Emme pyydä uskomaan menetelmään. Mittaamme lähtötilanteen, teemme työn ja mittaamme uudelleen. Se on menettely, ei lupaus lopputuloksesta.
Strategisten kyvykkyyksien kehittäminen työssä oppimalla
Kenelle. Organisaatioille, joilla on strategiassa nimetty kyvykkyys, jota ei ole vielä olemassa — ja tieto siitä, ettei sitä saada kurssilla.
Lähtökohta. Kyvykkyys rakennetaan työn sisällä, oikeissa toimeksiannoissa, ei kehittämisen erillisessä maailmassa.
Mitä tehdään. Ohjelmassa muotoillaan organisaation toiminnalliset rakenteet uudelleen niin, että strategiasta johdettu oppiminen kulkee arjen tekemiseen ja arjen havainnot takaisin ylös. Jokaisella kerroksella on oma rytminsä.
Tuotokset. Kuvaus siitä, miten strategia jalkautuu arjen tekemiseksi ja oppimiseksi ja miten päivittäinen kehittämistyö toteuttaa strategiset tavoitteet. Lisäksi Näin meillä opitaan -käsikirja, joka kuvaa keskeiset oppimista ja kehittämistä tukevat toimintatavat.
Kesto. Tyypillisesti 6–9 kuukautta. Ohjelmaa voidaan jatkaa esihenkilöiden käyttöönoton tukiohjelmalla.
Räätälöity kehitysohjelma
Kun tilanne ei istu valmiiseen muottiin, kokoamme kokonaisuuden sen ympärille. Mukana on aina kaksi asiaa: kokemuksellisia menetelmiä siinä määrin kuin tilanne kestää, ja jokin tapa arvioida vaikutusta. Arviointiin käytetään olemassa olevia välineitä aina kun mahdollista.
Mistä aloittaa
Kehittämisohjelma alkaa aina diagnoosista, ei ratkaisusta. Ennakkokysely, haastattelut, olemassa olevat aineistot tai LEAD Index — työ alkaa tosiasioista.