Psykologisen turvallisuuden kolme tasoa – ja miksi organisaatiot epäonnistuvat, jos ne keskittyvät vain yhteen
Kun puhumme psykologisesta turvallisuudesta, mieleen nousee usein kuva tiimistä, jossa ihmiset uskaltavat sanoa mielipiteensä tai kertoa epävarmuudestaan. Tämä on tärkeää – mutta vain puolet totuudesta.
Todellisuudessa psykologinen turvallisuus rakentuu kolmella tasolla, ja juuri siksi monet organisaatiot tekevät hyviä, mutta kapeita turvallisuustoimia, eivätkä silti saavuta toivottua muutosta.
Organisaatiopsykologian tutkimus (mm. Amy Edmondson 1999; Edmondson & Lei 2014) osoittaa selvästi:
jos yksikin taso jää heikoksi, kokonaisuus vuotaa.
Tässä blogissa Karoliina Jarenko avaa, mitä kolme tasoa ovat, ja miksi ne kaikki ovat välttämättömiä, jos halutaan oppimisen, innovoinnin ja luottamuksen kulttuuri – ei vain turvallisuuden puhetta.
1. Yksilötaso – rohkeus käyttää ääntä
Psykologinen turvallisuus alkaa aina yksilöstä. Ei siitä, mitä organisaatio väittää arvostavansa, vaan siitä, mitä ihminen uskoo tapahtuvan, jos hän sanoo ääneen eriävän mielipiteen, kysyy tyhmän kysymyksen tai paljastaa virheensä.
Yksilötason merkit:
ihminen uskaltaa tuoda esiin näkemyksiä ilman pelkoa leimautumisesta
virheen myöntäminen ei uhkaa identiteettiä
palautteen antaminen (ylöspäin ja sivulle) on normaalia
Tutkimukset osoittavat, että psykologinen turvallisuus ennustaa suoraan:
luovuutta, proaktiivista käyttäytymistä ja ääneen sanomista (mm. Detert & Burris 2007; Kark & Carmeli 2009).
Mutta tässä se kompastuskivi:
yksilö ei voi olla rohkea, jos ympäristö ei tue rohkeutta.
Siksi yksilötaso ei koskaan riitä yksin.
2. Tiimitaso – turvallisuus, joka syntyy ihmisten välissä
Psykologinen turvallisuus elää vahvimmin tiimin arjessa – siinä, miten ihmiset reagoivat toistensa ideoihin, miten virheisiin suhtaudutaan, ja miten palautetta annetaan.
Tiimitason merkit:
kysyminen ja kyseenalaistaminen ovat normaaleja, ei poikkeuksia
avun pyytämistä ei pidetä heikkoutena
ideat eivät ”kuole” heti kritiikkiin
Edmondsonin klassinen tutkimus (1999) osoitti, että tiimeillä on dramaattisia eroja siinä, kuinka turvallisilta ne tuntuvat – myös saman organisaation sisällä.
Siksi organisaatiokin voi välillä näyttää hyvältä, vaikka jotkin tiimit voivat huonosti.
Tiimitason turvallisuus linkittyy suoraan:
oppimiskäyttäytymiseen
virheiden käsittelyyn
suoritukseen
innovointiin
Se on se taso, jossa kulttuuri muuttuu konkreettiseksi – tai jää muuttumatta.
3. Organisaatiotaso – rakenteet ja johtaminen, jotka tekevät turvallisuudesta mahdollista
Kolmas taso on se, jossa monet organisaatiot epäonnistuvat:
organisaatiotaso ei luo tilaa turvallisuudelle, vaikka tiimit yrittäisivät parhaansa.
Organisaatiotason merkit:
johtamisen mallit tukevat avoimuutta
virheistä oppiminen on prosessi, ei yksilön ominaisuus
HR-käytännöt palkitsevat yhteistyötä, eivät yksinpuurtamista
strategia ja arvot ovat linjassa arjen käytäntöjen kanssa
Tutkimus on selvä:
organisaatiot, joissa turvallisuus on osa rakennetta, selviävät paremmin muutoksesta, kriiseistä ja monimutkaisuudesta (Carmeli 2007; Baer & Frese 2003).
Kun organisaatiotaso toimii, tiimitaso vahvistuu ja yksilöstä tulee rohkaistunut eikä yksin jätetty.
Miksi yksi taso ei riitä?
Koska psykologinen turvallisuus on vuorovaikutuksen tulos, ei yksittäinen toimenpide.
Jos organisaatio sanoo arvostavansa oppimista, mutta esimies rankaisee virheistä, yksilö vaikenee.
Jos tiimi on lämmin, mutta rakenteet eivät tue avoimuutta, ääni ei kulje ylöspäin.
Jos yksilö yrittää olla rohkea, mutta tiimi torjuu ideat, rohkeus sammuu.
Turvallisuus syntyy vasta, kun kaikki kolme tasoa vahvistavat toisiaan.
Mitä organisaatio voi tehdä heti?
Kolmen konkreettisen kysymyksen arvio auttaa näkemään oman tilanteen:
1. Yksilö – Mitä ihmiset uskovat tapahtuvan, jos he kertovat virheen?
2. Tiimi – Kuinka paljon kysymyksiä, ideoita ja erimielisyyksiä kuulemme viikossa?
3. Organisaatio – Tukevatko rakenteet palautekulttuuria?
Lopuksi: turvallisuus ei ole tunne, vaan mahdollistaja
Psykologinen turvallisuus ei ole pehmeyttä tai mukavuutta.
Se on edellytys oppimiselle, innovoinnille ja yhteistyölle – ja siksi välttämätöntä organisaatioille, jotka haluavat selvitä epävarmuudessa.
Kolme tasoa muodostavat kokonaisuuden:
yksilö rohkaistuu, tiimi toimii, organisaatio tukee.
Kun kaikki kolme toteutuvat, syntyy ympäristö, jossa ihmiset uskaltavat olla rehellisiä, oppia virheistä ja kehittää parempaa yhdessä.
Juuri se on organisaation kilpailuetu tulevaisuudessa.
Lähteet
Edmondson, A. (1999).
Edmondson, A. C. (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350–383.
https://doi.org/10.2307/2666999
Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014).
Edmondson, A. C., & Lei, Z. (2014). Psychological safety: The history, renaissance, and future of an interpersonal construct. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 1, 23–43.
https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-031413-091305
Kark, R., & Carmeli, A. (2009).
Kark, R., & Carmeli, A. (2009). Alive and creating: The mediating role of vitality and aliveness in the relationship between psychological safety and creative work involvement. Journal of Organizational Behavior, 30(6), 785–804.
