Oppimisen johtaminen ei ole ohjelma – se on osa työtä

Oppimista pidetään lähes yksimielisesti tärkeänä. Harva organisaatio kiistää sen merkityksen osaamisen, uudistumiskyvyn tai työssä jaksamisen kannalta. Silti arjessa oppiminen jää usein sivuun – tai siirretään erillisiksi koulutuksiksi, kursseiksi ja kehittämishankkeiksi.

Syntyy ristiriita:
oppimista pidetään välttämättömänä, mutta sille ei ole paikkaa työn arjessa.

Tässä blogissa Karoliina Jarenko tarkastelee, mitä oppimisen johtaminen tarkoittaa muuttuneessa esihenkilötyössä – ja miksi oppiminen ei voi olla erillinen lisä, vaan osa työn tekemisen tapaa.

Tämä on osa 3/5 -blogisarjaa, jossa käsitellään muuttunutta esihenkilötyötä.
Sarjan muissa osissa tarkastellaan työn johtamista, vuorovaikutuksen johtamista ja työhyvinvoinnin johtamista.

Oppimisen johtaminen ≠ koulutusten järjestäminen

Perinteisesti oppimisen johtaminen on ymmärretty koulutusten, valmennusten ja osaamiskartoitusten kautta. Ne ovat edelleen tärkeitä – mutta ne eivät yksin riitä.

Suurin osa oppimisesta tapahtuu muualla:

• työssä, jota ei vielä täysin osata

• tilanteissa, joissa vastaukset eivät ole valmiina

• kokeiluissa, virheissä ja oivalluksissa

Jos oppiminen irrotetaan työstä, siitä tulee helposti ylimääräinen vaatimus.
Jos se kytketään työhön, siitä tulee luonnollinen osa arkea.

Oppimisen johtaminen ei ole yksittäisten sisältöjen tarjoamista, vaan oppimisen edellytysten johtamista.

1. Oppimisen paikka – missä oppiminen tapahtuu

Oppimista ei synny vain silloin, kun kalenterissa lukee “koulutus”.
Se syntyy silloin, kun työ haastaa sopivasti ja antaa tilaa pysähtyä.

Oppimisen johtamista on:

• tunnistaa, missä työ itsessään vaatii uudenlaista osaamista

• tehdä näkyväksi, että keskeneräisyys on sallittua

• ja luoda tilaa reflektoida tekemistä yhdessä

Jos oppimiselle ei ole paikkaa työn rytmissä, se siirtyy vapaa-ajalle – tai jää kokonaan tapahtumatta.

2. Oppimisen rytmi – kaikkea ei opita kerralla

Oppiminen ei tapahdu lineaarisesti.
Se vaatii toistoa, taukoja ja mahdollisuutta palata asioihin.

Silti työ arjessa etenee usein kuin oppimista ei tapahtuisi lainkaan:
projektista toiseen, deadlineista seuraavaan.

Oppimisen johtamista on:

• rakentaa työn rytmiin hetkiä, joissa opittua pysähdytään tarkastelemaan

• hyväksyä, että kaikkea ei tarvitse osata heti

• ja tehdä oppimisesta jatkuvaa, ei kampanjaluontoista

Oppiminen tarvitsee aikaa – mutta ennen kaikkea se tarvitsee rytmin.

3. Oppimisen suunta – mitä varten opimme

Yksi keskeinen kysymys oppimisen johtamisessa on:
miksi tätä opitaan?

Ilman suuntaa oppiminen pirstaloituu:

• opitaan kiinnostavia asioita, mutta ei olennaisia

• kerätään sisältöjä, mutta ei rakenneta osaamista

Esihenkilön rooli ei ole määritellä kaikkea sisältöä, vaan:

• kytkeä oppiminen työn tavoitteisiin

• tehdä näkyväksi, mitä kohti osaamista ollaan kehittämässä

• ja auttaa erottamaan tärkeä toissijaisesta

Oppiminen on aina myös valinta – ja siksi sen suuntaa on johdettava.

4. Oppimisen ilmapiiri – voiko tässä oppia ääneen

Oppiminen edellyttää, että keskeneräisyys on sallittua.
Että kysymyksiä voi esittää ilman pelkoa.
Että virheet nähdään osana tekemistä, ei epäonnistumisina.

Oppimisen johtamista on:

• luoda ilmapiiri, jossa ajattelu saa näkyä keskeneräisenä

• kannustaa jakamaan oivalluksia, ei vain valmiita vastauksia

• ja tehdä oppimisesta yhteinen, ei yksilön harteille jäävä asia

Ilman psykologista turvallisuutta oppiminen jää piiloon.

Oppimisen johtaminen mahdollistaa uudistumisen

Muuttuneessa esihenkilötyössä oppiminen ei ole lisärooli, vaan osa johtamisen ydintä. Kun oppimisen paikka, rytmi, suunta ja ilmapiiri ovat kunnossa, organisaatio pystyy uudistumaan työn mukana – ei sitä vastaan.

Oppimisen johtaminen ei tarkoita sitä, että esihenkilö opettaa muita.
Se tarkoittaa, että esihenkilö luo puitteet, joissa oppiminen on mahdollista.

Oppimisen johtaminen osana laajempaa kokonaisuutta

Tässä blogissa tarkasteltiin oppimisen johtamista osana muuttunutta esihenkilötyötä. Oppimisen paikka, rytmi, suunta ja ilmapiiri määrittävät sen, syntyykö työssä todellista kehittymistä vai jääkö oppiminen irralliseksi vaatimukseksi arjen päälle.

Seuraavassa osassa syvennytään vuorovaikutuksen johtamiseen: siihen, miten keskustelun tavat, foorumit ja käytännöt joko tukevat tai estävät työn, oppimisen ja vastuun jakamista.

Näitä teemoja käsitellään myös Almanovian Asiantuntijatyön johtaminen -valmennuskokonaisuudessa, jossa oppimisen johtaminen on yksi keskeisistä moduuleista. Valmennuksissa tarkastellaan käytännönläheisesti, miten oppiminen kytketään osaksi työtä niin, että se tukee sekä uudistumista että kestävää työarkea.