Jos työ on oppimisympäristö, miksi oppimista johdetaan yhä koulutuksina?
Oppiminen on noussut yhdeksi työelämän keskeisimmistä teemoista. Harva enää kiistää, etteikö osaaminen vanhenisi nopeammin kuin koskaan – ja etteikö oppimista pitäisi johtaa tietoisesti osana työtä. Silti käytännössä törmäämme yhä samaan ristiriitaan: oppiminen nähdään tärkeänä, mutta sitä johdetaan edelleen ikään kuin se tapahtuisi työn ulkopuolella.
Tässä blogissa Karoliina avaa, miksi oppimisen johtaminen jää helposti koulutusten varaan – ja miksi se ei enää riitä. Tarkastelu pohjaa Almanovian strategiseen näkemykseen kokemuksellisesta oppimisesta: emme hyödynnä muita kuin kognitiivisia menetelmiä huvin vuoksi, vaan siksi, että ne rakentavat työssä tarvittavaa ajattelua, toimintakykyä ja yhteistä ymmärrystä juuri siellä, missä työ tapahtuu.
Oppiminen = koulutus? Inhimillinen mutta vanhentunut ajatus
Kun keskustelemme organisaatioissa oppimisen johtamisesta, sekä työntekijöiden että ylimmän johdon mielessä oppiminen kääntyy nopeasti koulutukseksi: kursseiksi, valmennuksiksi ja kalenteriin merkityiksi koulutuspäiviksi.
Ajattelutapa on ymmärrettävä. Koulutus on näkyvää, mitattavaa ja hallittavaa. Se sopii hyvin johtamisen perinteisiin rakenteisiin. Mutta nykyisessä työelämässä se kattaa vain murto-osan siitä oppimisesta, jolla on todellista vaikutusta työn laatuun ja organisaation uudistumiskykyyn.
Työ ei enää seuraa oppimista – oppiminen seuraa työtä
Yhä useampi työ alkaa tilanteessa, jossa kenelläkään ei ole valmista osaamista. Tehtävät muuttuvat kesken matkan, ratkaisut syntyvät kokeillen ja osaaminen rakentuu yhteistyössä.
Tällaisessa todellisuudessa oppiminen ei ole:
vaihe ennen työtä
työn ohessa tapahtuva lisä
Vaan osa itse työsuoritusta.
Oppiminen tapahtuu, kun:
ongelmia ratkotaan yhdessä
uutta kokeillaan ilman varmuutta lopputuloksesta
pysähdytään reflektoimaan, miksi jokin toimi tai ei toiminut
jaetaan keskeneräistä ajattelua
Jos oppiminen tapahtuu tässä kaikessa, sitä ei voi johtaa vain koulutusten kautta.
Oppimisen johtamisen sokea piste on arki
Monessa organisaatiossa oppimisen johtaminen tarkoittaa edelleen:
koulutusbudjettia
koulutussuunnitelmaa
kurssivalikoimaa
Nämä ovat tärkeitä. Mutta ne johtavat vain pientä osaa siitä oppimisesta, joka todella muuttaa toimintaa.
Todellinen oppimisen johtamisen sokea piste on arki. Se, mihin työssä pysähdytään – ja mihin ei. Se, mitä pidetään keskustelun arvoisena. Se, uskalletaanko kokeilla ja epäonnistua. Se, onko ajattelulle ja reflektoinnille tilaa työn keskellä.
Jos näitä ei johdeta, oppiminen jää sattumanvaraiseksi. Se nojaa yksilöiden motivaatioon ja jaksamiseen – ei yhteisiin rakenteisiin.
Oppiminen tarvitsee infrastruktuurin
Almanoviassa puhumme oppimisen infrastruktuurista. Tarkoitamme sillä sitä, että oppiminen tarvitsee tuekseen rakenteita aivan kuten työkin.
Oppimisen infrastruktuuri rakentuu esimerkiksi:
selkeistä tavoitteista, jotka ohjaavat myös oppimista
yhteisistä reflektiokäytännöistä
säännöllisistä keskusteluista työn kehittämisestä
tilasta kokeiluille ja keskeneräisyydelle
johtamisen tavasta suhtautua virheisiin ja oppimiseen
Koulutus voi tukea tätä infrastruktuuria. Mutta ilman infrastruktuuria koulutus jää irralliseksi – eikä kytkeydy arjen työhön.
Juuri tässä kokemukselliset ja toiminnalliset menetelmät ovat strategisesti merkityksellisiä: ne tekevät ajattelusta näkyvää, tuovat oppimisen kehoon, vuorovaikutukseen ja todellisiin tilanteisiin. Ne eivät korvaa ajattelua – ne syventävät sitä.
Mitä tämä tarkoittaa johtamiselle?
Jos työ on oppimisympäristö, johtaminen muuttuu väistämättä.
Johtamisen tehtävä ei ole vain:
asettaa tavoitteita
seurata suoriutumista
Vaan myös:
luoda olosuhteet, joissa oppiminen on mahdollista
tehdä oppimisesta näkyvää ja arvostettua
mahdollistaa yhteinen ajattelu kiireen keskellä
Oppimisen johtaminen ei ole erillinen johtamisen osa-alue. Se on tapa johtaa työtä.
Lopuksi: väärä kysymys ja parempi kysymys
Usein kysymme:
Miten saisimme ihmiset oppimaan enemmän?
Parempi kysymys voisi olla:
Millaiseksi olemme rakentaneet työn – mahdollistaako se oppimisen vai estääkö se sitä?
Kun tätä kysymystä alkaa tarkastella, oppimisen johtaminen ei enää näytä koulutushaasteelta. Se näyttää johtamisen ydinkysymykseltä.
Lisää aiheesta Työn Tuulen uusimmassa numerossa
Jos oppimisen johtaminen, työn muutos ja organisaatioiden uudistumiskyky kiinnostavat, suosittelen lämpimästi tutustumaan Työn Tuulen uusimpaan numeroon (2/2025). Kyseessä on oppimisen ja oppimisen johtamisen erityisnumero, joka kokoaa yhteen monipuolisia näkökulmia siihen, miten työstä on tullut keskeinen oppimisympäristö – ja mitä tämä tarkoittaa johtamiselle, kulttuurille ja arjen käytännöille.
Myös tämä blogiteksti pohjautuu teemaan, jota käsittelemme omassa artikkelissamme lehdessä: miten oppiminen on siirtynyt yhä vahvemmin työn arkeen ja miksi oppimisen johtaminen ei voi enää tarkoittaa vain koulutuksia. Jos haluat syventyä aiheeseen lisää ja lukea, miten avaamme tätä ajattelutapaa laajemmin, artikkelimme löytyy samasta numerosta osana tätä kokonaisuutta.
Lue lisää ja tutustu lehteen täällä:
Työn Tuuli 2/2025 – Oppimisen ja oppimisen johtamisen erityisnumero
