1. LEAD Index – organisaatiosi oppimiskyvyn mittari
Työelämä muuttuu nopeammin kuin koskaan, ja menestyksen ratkaisee yhä useammin kyky oppia, poisoppia ja uudistaa toimintaa jatkuvasti — ei se, kenellä on parhaat ideat tai pisin teknologinen etumatka. Silti harva organisaatio tietää, kuinka hyvin se todella tukee oppimista ja jatkuvaa kehittymistä.
LEAD Index tekee sen näkyväksi. Se mittaa kahta kokonaisuutta: oppimiskulttuuria (ilmapiiri, arvostukset, motivaatio sekä kehon ja mielen hyvinvointi) ja oppimisen infrastruktuuria (rakenteet ja käytännöt, joilla oppimista ja kehittämistä johdetaan systemaattisesti). Tuloksena on havainnollinen raportti: tulosprofiilit molemmista ulottuvuuksista, arvosanat ja vertailut, yksikkö- ja tiimitason löydökset sekä valmiit toimintasuositukset jokaiselle vastaajaryhmälle.
LEAD Index toimii kehittämisen luotettavana lähtöpisteenä. Se kääntää oppimisen ja kehittämisen johtamisen arvailusta mitattavaksi ja tuo työyhteisölle yhteisen kielen, jolla uudistumiskyvystä voi keskustella konkreettisesti. Johdolle ja hallitukselle LEAD index tarjoaa mittarin, jolla organisaation uudistumiskykyä voi seurata yhtä systemaattisesti kuin suorituskykyä taloudellisilla mittareilla.
Kenelle: organisaatioille, jotka haluavat johtaa oppimista ja uudistumiskykyä systemaattisesti: johto, HR ja kehittämisestä vastaavat.
Laajuus: itsarviointi + analyysi ja toimintasuositukset; laajuus mukautuu organisaation kokoon. Voidaan toteuttaa myös kevyempänä otantana. Asiasanat: oppimisen johtaminen, uudistumiskyky, strategia
2. OTE – valmennusohjelma muuttuvan työn asiantuntijalle
Asiantuntijatyö on murroksessa, joka ei ole vain taitokysymys vaan identiteettikysymys. Tekoäly ja automaatio osuvat juuri siihen, mitä asiantuntija on tähän asti tehnyt: analyysiin, kirjoittamiseen, mallinnukseen, päättelyyn. Moni tuntee liikkeen mutta ei vielä tiedä, mihin se vie, — ja useimmat kehitysohjelmat opettavat taitoja, jotka eivät vastaa muutoksen syvyyteen.
OTE auttaa modernia asiantuntijaa saamaan uudelleen otteen omasta työstää. Se ei ole taitokurssi eikä tekoälykoulutus, vaan identiteettitason työtä sisältävä ohjelma, joka kantaa osallistujan hämärästä huolesta selkeään näkemykseen siitä, kuka hän on ammattilaisena, mikä hänen työssään on arvokasta ja miten hän muotoilee sitä kohti inhimillistä arvonluontia, jota kone ei korvaa.
Valmennusohjelmasta on myös versio, joka on suunnattu esihenkilöille tai muille muutosta fasilitoiville tahoille organisaatiossa.
Kenelle: asiantuntijat, joiden työnkuva muuttuu nopeasti. Esihenkilöt, joiden johdettavien työnkuva muuttuu nopeasti.
Laajuus: Ydin-ohjelma n. 4 kk (5 moduulia) · syventävä Ote+ n. 7 kk (8 moduulia).
Kohortti: 12–24 osallistujaa.
Asiasanat: uudistumiskyky, tekoäly ja oppiminen, oppimisen johtaminen, esihenkilötyö
3. Strategisten kyvykkyyksien kehittäminen työssä oppimalla
Strategia toteutuu vain, jos organisaatiolla on sen vaatimat kyvykkyydet. Perinteinen koulutus rakentaa niitä hitaasti ja irrallaan arjesta: opitaan kurssilla, palataan töihin, ja oppi haihtuu ennen kuin se ehtii muuttua tekemiseksi.
Tämä kehitysohjelma kääntää asetelman. Strategiset kyvykkyydet rakennetaan siellä, missä niitä tarvitaan, eli itse työssä. Ohjelma kytkee kehittämisen organisaation todellisiin tavoitteisiin ja projekteihin, upottaa oppimisen käytännöt arjen rytmiin ja rakenteisiin ja varmistaa, että uusi osaaminen juurtuu osaksi toimintaa eikä jää erilliseksi hankkeeksi. Oppiminen ei ole tapahtuma vaan tapa tehdä työtä.
Tuloksena on kyvykkyys, joka kasvaa käytössä ja näkyy suoraan tekemisessä. Konkreettisena tuotoksena prosessista syntyy Näin meillä opitaan - käsikirja työssä oppimisen johtamiseen, jonka avulla jokainen esihenkilö ja tiimi voi ottaa menetelmiä käyttöönsä. Prosessia voidaan jatkaa esihenkilöille suunnatulla käyttöönoton tukiohjelmalla.
Kenelle: organisaatioille, jotka rakentavat strategiansa vaatimia kyvykkyyksiä ja haluavat vahvistaa työssä oppimista ja työn kehittämistä. Osallistujat tyypillisesti HR + kehittämisen asiantuntijat/ylin- ja keskijohto.
Laajuus: räätälöitävä kehityskonsepti; kesto ja rakenne sovitaan tavoitteiden mukaan, tyypillisesti 6kk jos strategiset kyvykkyydet ovat jo olemassa.
Asiasanat: strategia, oppimisen johtaminen, uudistumiskyky
Toteutamme myös juuri teidän tarpeisiinne räätälöityjä prosesseja
Rakennamme esimerkiksi:
valmennusohjelmia johtamisen kehittämiseksi teidän arvojenne, strategianne ja johtamisen viitekehyksenne pohjalta
johtamisjärjestelmien uudelleenmuotoiluja, jotka tukevat ketterämpää toimintatapaa
parannuksia arjen toimintatapoihin, esimerkiksi kokous- ja viestintäkäytäntöihin
tukea ihmisille johtaa itseään paremmin muuttuvassa maailmassa
Jätä yhteydenottopyyntö, niin jutellaan lisää.
Miksi Almanovia?
Kolme asiaa erottaa työmme.
01 · Me tunnemme ihmisen
Tekoälymurros ei vaadi vain ajattelu- ja toimintamallien uudistamista, vaan koko työidentiteetin uudelleenmäärittelyä. Tiedämme, miten ihminen toimii muutoksessa, ja meillä on kyvykkyys kannatella ihmiset identiteettitason muutoksen läpi — emme vain puhu sen yli.
02 · Luomme turvallisen ympäristön muutokselle
Ihmisen roolin muutosta ei voi pakottaa ulkoapäin. Se syntyy, kun ihminen oivaltaa itse, mihin suuntaan maailma on menossa, ja haluaa kehittyä sen mukana. Siksi me emme luennoi, vaan oivallutamme, harjoitutamme ja kannattelemme.
Mietitkö, mikä polku sopisi teille? Aloita keskustelusta.
03 · Kokemukselliset ja keholliset menetelmät
Pelkkä kognitiivinen ymmärrys muutoksen tarpeesta ei riitä. Tarvitaan tietoisuustaitoja, reflektiota, käytännön harjoittelua ja riittävästi toistoja. Almanovian ydinosaamista ovat toiminnalliset menetelmät — tutkitusti toimiva tapa oppia pois vanhasta ja omaksua uutta, joka on linjassa uuden identiteetin kanssa.